内容提要: 中国的劳工研究已经开始关注以科技公司的产品经理、程序员为代表的科技劳工群体。本文重新审视了传统劳工研究的理论框架，回顾了劳动过程理论与规范性控制理论对劳动控制问题的主要分析思路，厘清了二者在冲突的基础、斗争的场域与方式等方面的基本差异👍🏼，分析了两种理论传统对于理解科技劳工研究中组织结构与文化的变迁、劳动力市场的分层、社会/技术二分的职业分工等现象的启发🏊🏼。技术与劳动过程的辩证互动关系和劳工主体性仍然是科技劳工研究的两个核心议题。

关键词☝🏿：科技劳工🏠；劳动过程理论；规范性控制；主体性；社会/技术二分

作者简介🧛🏽：李晓天，香港理工大学应用社会科学系博士后

一🦿、科技劳工🚻：劳工研究的新主题

过去20多年间↙️，中国的信息技术行业发展迅猛😺，尤其是互联网经济实现了爆发式的增长。中国的互联网经济在20世纪末美国互联网泡沫时期开始兴起🔌，在2000-2010年间发展出以百度、阿里巴巴🫘、腾讯为代表的互联网巨头，搜索引擎👨🏿‍⚖️、电商平台、社交网络改变了人们的生活方式🦼。近十余年来，新媒体和短视频平台（字节跳动）、零工经济平台（滴滴✹🦺、饿了么、美团）是互联网经济爆发增长的新领域。根据工业和信息化部发布的《2020年软件和信息技术服务业统计公报》😔，截至2020年年底，中国软件和信息技术服务业规模以上企业超过4万家，从业人员数量达704.7万人😿✣，多年来保持连续增长。

伴随着互联网经济的蓬勃发展👱🏽‍♀️，中国的劳工研究也开始将注意力转向新兴经济领域中的各种新劳工群体🤦‍♀️，尤其是各种平台经济所催生的“数字劳工”群体，例如网约车司机（吴清军、李贞，2018）、外卖骑手（陈龙，2020；李胜蓝、江立华，2020）🏃‍➡️、网络主播（徐林枫、张恒宇，2019）等▶️。这些研究可以视为传统劳工研究的延伸：外卖骑手𓀋、网约车司机属于典型的服务业工人🦠，从业者的背景通常和（新生代）农民工研究的研究对象相似。与此同时，互联网经济中的各种“知识劳工”群体也逐渐被纳入劳工研究领域🫢，例如科技公司中的软件开发与研发人员（程序员）（孙萍，2019；王程韡🙍、杨坤韵🧄，2019）、产品经理、产品运营、用户界面（UI）设计师（侯慧、何雪松，2020）🎞。这些岗位上的劳动者通常拥有大专或以上学历，日常工作以办公室中面对电脑的线上工作为主，在工作过程中相对享有更多的自主性⤴️🦐。

为了明确研究对象的范畴、把握信息技术行业劳动者的特征🏋🏻‍♀️，本文着重关注信息技术行业内从事计算机软件生产🧔🏼🛷、设计与维护🤾‍♂️、网络与服务等知识密集型劳动的劳动者。为了行文方便🙎🏻，本文沿用习惯叫法，将信息技术行业简称为“科技行业”，将相关企业简称为“科技企业”，将相关劳动者统称为科技劳工（tech worker）（Alegria👨🏻‍🎓，2019）。科技劳工主要包括信息技术产业中从事脑力劳动的产品经理、产品运营人员📅、软件开发人员、交互界面设计师等新兴劳工群体。互联网公司是科技行业的重要组成部分🧘；科技劳工是互联网公司的核心员工群体，也广泛存在于其他信息技术相关企业中💴。关注科技劳工的意义不仅在于他们作为新兴劳动者的数量与社会影响力正在迅速提升🥇，也在于他们在信息技术（尤其是互联网）与社会的关系中处于独特位置⛄️。一方面🫒，科技劳工和信息技术处于紧密互动之中，科技劳工不断发明和改进信息技术🫣，同时又在劳动过程中持续且密切地使用信息技术，他们的劳动条件与劳动过程不断被信息技术所塑造👗。另一方面🪡，信息技术行业在技术与社会的互动中处于独特位置🕓，科技劳工通过科技产业的成果广泛而深刻地影响人们的日常生活，同时消费者群体的反馈又逆向影响科技行业内的劳动过程。这在宏观层面可以理解为社会对技术的形塑作用🍶。

尽管科技劳工群体和体力劳动者🤴🏽、服务业劳动者有很大不同，相关研究在很大程度上还是受到传统劳工研究的影响，其中最值得关注的是“制造同意”（Burawoy，1979，1985）的理论命题。这个命题在科技劳工研究中被转化为劳动者为什么愿意积极参与劳动力市场竞争甚至自我商品化（严霞🤚🏽， 2020），为什么愿意接受“进取自我”的话语（王程韡、杨坤韵 ，2019），为什么甘愿加班（侯慧、何雪松，2020）。相关解释也受到布洛维“赶工游戏”概念的影响，强调在项目制与弹性工作制等具有隐蔽性的高压性管理策略下（侯慧、何雪松💁‍♂️，2020🦾；梁萌，2019），劳动者享有某种程度的自主性👩🏻‍🍼，沉迷于自我提升的“游戏”，所以不愿意挑战规则、表达异议（王程韡、杨坤韵，2019）。

但是，传统劳工研究的理论框架、概念工具乃至提问方式是否完全适用于科技劳工群体的研究还有待验证。首先，和体力劳动者或服务业劳动者相比，科技劳工的工作过程有很大不同，那么相关研究是否可以直接应用或借鉴传统劳工研究的理论框架？其次，对“霸权”“游戏”等概念的借用也需要仔细斟酌🎭。在游戏的比喻中，游戏能否吸引参与者取决于他们对不断变化的劳动力市场状况与工作情境的理解（Sharone，2013）。直接借用“为什么同意”的提问方式可能预设了劳动者没有改变行动策略的可能性，也可能产生“任何工作中的自由与满足感都是内化了管理者目标的虚假意识”的悲观看法（Hesmondhalgh，2011）🖱。

这些理论问题之所以出现🧑‍🏫，原因不仅在于现有的科技劳工研究还处于起步阶段，缺乏足够的经验研究与理论积累，还在于当前的讨论没有很好地区分劳动过程理论传统与规范性控制理论之间的紧张关系。劳动过程理论是中国劳工研究最主要的理论资源之一，其关切的核心是劳动过程中的控制与反抗问题以及产生于劳动现场的劳工意识问题。规范性控制理论关注的是控制的各种规范性面向（如情感、审美、身份认同、文化），其核心是对“自我”的争夺💢。在科技劳工研究中🧛🏼‍♀️，这两种视角必然交织在一起，但如果不能厘清两种理论路径的基本差别🚞，相关的经验研究可能会缺乏清晰且自洽的理论框架。

为了厘清这两种经常交织在一起的理论视角🫸，本文首先回顾了现有劳工研究中两种理解“控制”的理论传统🏌🏼‍♂️，即劳动过程理论与规范性控制理论。在此基础上🗡，本文厘清了现有科技劳工研究中较为清楚的基本命题，包括组织结构与文化变迁👨🏻、科技行业劳动力市场的特征、社会/技术二分的内部职业分工📝，并分别讨论两种理论传统在各个领域的应用与有待探索的问题。最后🧑🏽‍🚒，本文强调了技术与劳动过程的辩证互动关系与劳工主体性两个议题在科技劳工研究中的核心意义。

二、两种理解“控制”的理论传统

（一）劳动过程理论

劳动过程理论的核心理论观点是：在资本主义生产中，资本与劳动的关系是一种结构性的对抗关系，因此劳动控制始终是必要的；管理者不断更新生产过程以维持对劳动过程的控制；劳动始终占据劳动过程分析的核心位置（Thompson，1989）。在资本主义雇佣关系中，劳动力具有双重不确定性👍🏻：一是劳动力转化为劳动的不确定性，即劳动过程中的不确定性🏊🏻；二是劳动者可能随时选择终止雇佣合约🥴、为其他雇主工作，即劳动者流动的不确定性（Smith，2006）。减少劳动力的双重不确定性是管理控制的目标🅾️，相关的控制技术与劳动者的回应是劳动过程研究的核心关切9️⃣。过去20年间，劳动过程理论一直是中国劳工研究最重要的理论资源和对话对象之一（沈原🤛🏿， 2020）。劳动过程理论有着强烈的马克思主义传统🫃🏽，其源自《资本论》（第一卷）对劳动过程的关注（马克思，2004），经过布雷弗曼（Braverman🚶🏻‍♂️‍➡️，1974）对资 本主义劳动过程中“概念与执行的分离”的“重新发现”🦉，在20世纪80年代迎来“第二波劳动过程理论”的复兴（Thompson & Smith🧏，2000），学者们提出了 “简单控制”与“结构控制”（包括技术控制与科层制控制）（Edwards🔅，1979）🧑🏽‍⚖️、 “直接控制”与“责任自治”（Friedman🥌，1977）👨🏻‍🍳、“生产政体”（Burawoy，1985）等重要概念与理论，将生产现场的“控制与反抗”问题带回劳工研究的中心。

第二波劳动过程理论尤以布洛维的理论体系最为完备🕯，他对中国劳工研究的影响也最为深刻。布洛维的理论优势主要有两点。一是他延续了马克思分析劳动过程的传统😯，将劳工现场的控制与反抗置于更为结构性的政治经济学分析之下（Thompson & Smith，2000），即通过“生产政体”的概念将“生产的政治”和“国家政治”重新连接起来；生产政体由劳动过程、企业与国家和企业与市场的关系以及劳动力再生产的方式共同决定（Burawoy🧑🏽‍🎤，1985）🥖。二是他分析了劳动过程中的“游戏”、内部劳动力市场和工会协商的作用，将工人的主体性重新带入了劳动过程的分析中👨🏼‍🔬，而非仅仅将工人视为被动的控制对象，尽管是以“工人同意了对他们的控制”的结论实现的（Burawoy，1979）。

布洛维的理论在劳工研究中影响深远🎯，尤其是他的“拓展个案法”方法论主张为理论延展留下了空间（Burawoy🌆🏢，1998）🐕‍🦺🌶，因此生产政体的理论框架可以不断纳入新的视角，例如性别、种族🤽、公民权等（闻翔、周潇，2007）。以性别视角为例，其中一些比较具有代表性的研究包括对20世纪90年代深圳和香港工厂女工的比较分析、对服务业女工的分析，这些研究揭示了性别化的劳动者主体如何被卷入生产政体的控制机制中（Lee，1995💽；何明洁，2009）🖍。“赶工游戏”也被进一步发展为一种“社会游戏”概念，用来强调行动者在社会规则内享有一定程度的自主性时，将会倾向于接受“游戏的规则”，进而削弱异议的声音（Sharone，2013）☠️。中国的研究者很好地拓展了这个概念，描述了工厂之外的各种“游戏”如何制造了工人的“同意”（黄岩，2012🧑🏻‍✈️；郑广怀等，2015）🔞。

劳动过程理论始终关注和反思技术与生产组织的变化对“控制与反抗”这个经典议题的影响。20世纪最后20年间，“精益生产”“知识经济”等概念试图为理解生产体制和劳资关系提出新的范式🏃‍♀️。源自日本的“精益生产”（lean production）和“Just in time”理念强调在流水线生产的基础上重新挖掘工人的自主性，因而催生了劳动者会“再技能化”的乐观理念；所谓的“知识经济”强调新的经济与组织将会建立在自主性的专业劳动基础上。但是汤姆逊和史密斯（Thompson & Smith，2000）强调𓀆，这些乐观的观点缺乏现实的经验研究基础；在所谓的“精益生产”体制中😁，以流水线生产的技术控制为特征的劳动控制依然存在，管理者还希望继续挖掘并占有工人在工作现场的 “默会知识”（tacit knowledge）；在所谓的知识经济背景下，标准化、重复性的低层次工作增长速度要快于自主性更强的专业工作。

20世纪90年代后🧪🎚，现代计算机技术被应用在客服呼叫中心，管理者对劳动过程的控制也开始电子化、数据化，这引起了劳工研究的新兴趣🏄🏽‍♀️。与此同时🤳，劳工研究开始受到福柯的“话语-规范分析”与“全景敞视主义”概念的强烈影响（Thompson & van Den Broek，2010）。在呼叫中心研究中，全景敞视主义的“监视”概念被应用在其技术控制系统上，最终接线员将这种无处不在的电子监视“内化”为自我控制（Thompson & Ackroyd，1995）👩‍💼，由此产生了“大脑中的流水线”（assembly line in the head）🧑‍🦽‍➡️、“电子全景敞视主义”（electronic panopticon）等概念；但是🧞，这种强调“无所不能的电子全景敞视主义”的单维度分析可能只是“一个简化的🦹🏿、懒惰的错误观念”（Taylor & Bain🆒，1999🤘； Bain & Taylor🥫，2000）。事实上🤾🏿‍♀️🙍‍♀️，很多经验研究已经发现👩‍👧‍👧，尝试在系统中发现盲点的个体反抗始终存在（Callaghan & Thompson，2001）🧑‍🎨。

“平台经济”“零工经济”的兴起代表着⏏️，过去集中在一个物理空间的劳动过程如今被“去中心化”👩🏼‍⚕️，在信息技术与算法的帮助下，物理劳动过程可以发生在任何空间。此时，平台本身成为一个“数字化的生产现场”，并且重塑着生产过程中的社会关系（Gandini，2019）。就劳动过程理论而言，此时信息技术和算法渗透到了埃德沃兹所总结的劳动控制的三个要素中（任务分配与协调👨🏿‍⚖️、工作成果评价与奖惩），而且工作成果评价更趋复杂，引入了第三方（消费者）的评价。平台经济通常建立在高度竞争、劳动力过量供给的市场环境下，劳动关系变成“完全开放、以市场为媒介的雇佣关系”，“算法控制系统”成为劳动过程管理的关键，也成为研究者的核心关切；对劳动者主体性的关注聚焦于他们对自主性的期待以及劳工（团结性）力量的可能性（Wood et al.， 2019）🫳🏻。当国内的劳工研究开始关注平台经济等研究议题时，劳动过程理论也是很多研究者主要的思想资源。近年来🕵🏻，国内关于平台经济中的网约车司 机（吴清军、李贞，2018）与外卖骑手（陈龙、2020👔；李胜蓝👡、江立华，2020）的研究都是从劳动过程出发，进而思考“如何控制”与“是否反抗”这对经典议题。

（二）劳动过程分析与科技劳工

劳动过程理论把握了资本主义生产中资本与劳动的结构性矛盾（Thomson🤾🏻‍♀️，1989），强调劳动力的双重不确定性（Smith，2006）✸，构成了劳工研究的一个基本出发点。在中国的科技劳工研究中，也有学者借用劳动过程理论的框架🧄。例如🫳🏿，严霞（2020）对科技公司研发人员的研究借用了“生产政体”的分析框架，分析了在完全市场化的劳动力再生产体制下强制型控制的形成🧝‍♂️。除了劳动过程中的不确定性，在高度市场化的科技行业，劳动力流动的不确定性也更加突出。由于技术的快速变迁🦉，科技行业中对工作技能的要求快速变化👨‍🦰，这加速了劳动力的流动；同时，专业人士也不再追求传统的稳定雇佣（Benner，2002；Gershon🌡🧿，2017）。为了解决高流动性问题🔑，雇主一方面需要为员工创造和管理“职业生涯”🕞，另一方面借助外包等方式确保劳动力供应（Smith🩱，2006）🩻。劳动过程理论传统强调的这些基本问题在科技行业中并没有消失，不仅如此🧑🏿‍🎨，在科技行业依然会出现“996.ICU”这样抗议极端超时工作的线上运动（Li👙，2019）👨‍🔧。这些经验说明，科技劳工研究依然应该坚持劳动过程理论的核心理论。

但是，劳动过程理论在应用于科技劳工研究时面临两个挑战。首先，在 “呼叫中心”与“平台经济”的研究中，劳动者本身并不掌握信息技术的生产；科技劳工在劳动过程中拥有高度的自主性，管理者对劳动过程本身的管理设计与直接控制大大减少。由于劳动过程理论强调管理者对“劳动过程”的控制（例如经典的“去技能化命题”）🏌🏽‍♀️，高度自主性带来了劳动过程是不是“不可管理”的疑问。计算机技术和网络的发展也塑造了独特的技术文化和工程师的职业文化，这对于科技企业的生产与商业活动产生了巨大影响，控制议题也必然转向如何通过劳动者的“认同”“激情”促进其献身于工作💁🏼‍♀️。其次，劳动过程理论强调回到劳动现场重新发现劳工的主体性（Burawoy，1979），但是在科技劳工研究中，劳工主体性的问题和职业文化等规范性概念是密不可分的，例如职业身份认同、工程师文化等（梁萌🤌🏿🤠，2016；孙萍，2019；王潇🤙，2019）🧚🏼‍♂️。在面对与劳工主体性相关的问题时，企业文化、性别观念等规范性因素也不可忽视。这些讨论已经进入规范性控制的领域👳🏿‍♂️。

（三）控制的规范性面向

很多关于科技劳工的研究都提到规范性控制🙅‍♂️，但往往缺乏相对系统性的讨论📠。几乎所有劳动控制都可能包含规范性的面向，这里从最为典型的创意劳动（creative labor）出发讨论规范性控制概念🎍。在各种创意产业中，复杂的生产网络导致很难清晰界定资本家🔻、管理者或劳工的身份🏗，传统的资本/劳动与控制/反抗的二分也很难把握创意劳动的复杂内涵（O’Doherty & Willmott👿，2009）👨🏿‍🚀。在某种程度上，需要发挥创意🥔、享有高度自主性的各种专业劳动似乎是“不可管理的”（Kunda，2006）🥞。因此，必须从创意劳工的“主体性”（subjectivity）与“认同”（identity）出发来理解他们在工作中的投入与自我规范（O’Doherty & Willmott🌶，2009）。

当然，创意劳动并非绝对地“不可管理”。20世纪80年代以来，管理实践与相关研究开始将焦点转向控制的规范性面向🚎📙。规范性控制的概念受到福柯式分析的影响，关注各种“软性管理”如何塑造人们的主观认同与主体性，如何管理人的“心灵与思想”（Thompson & van Den Broek，2010）🤘🏻。规范性控制意味着工作中每一个规范性面向都可以被管理者纳入“规训”的范围，例如情感劳动（Hochschild，1983）🏟🤽、审美劳动（Mears，2011）、关系劳动（Mears， 2015）等。规范性控制关注“自我”，甚至在某种程度上𓀀💳，“做自己”（如坚持自己的生活方式、性偏好及各种认同）也可以成为规范性控制的一部分（Fleming & Sturdy，2011）🧓🏿。在工作场所中，规范性控制往往呈现为“认同规范”（identity regulation），即组织如何塑造员工的认同以实现管理目标✉️，相关研究特别关注特定的标准或规范被正常化的过程与技术（Boussebaa & Brown， 2017）💁🏻。与此同时，员工努力构建不同的自我🍴，管理不同身份认同所面临的威胁（Brown & Coupland👁，2015；Clarke et al.🫲🙆🏻，2009）；劳动者反抗认同规范的主要方式是构建不同于管理话语的、更真诚的自我（Costas & Fleming，2009）。

规范性控制往往和特定国家的文化与历史融合起来🧖，以塑造人的自我与认同。在关于日本企业的经典研究中🫴🏼，近藤（Kondo，1987）发现🥥，日本文化对“理想自我”的独特追求要求人通过磨炼自我来打造“真诚的心”👷🏽，而磨炼自我的过程和对家庭与企业的忠诚紧密相关。磨炼“理想自我”成为一种规范性控制的过程🌄。类似地🤘🏽，对中国一家跨国科技企业的研究发现，中国“近代一百年的屈辱历史”被用来塑造中国员工独有的身份认同，中国社会主义传统的“艰苦奋斗”精神和员工“吃苦”的能力被联系起来🏨🕞，以激励员工成为公司的“战士”，进而投身于加班活动（Lai et al.🤚🏼，2019）🤹🏼‍♂️。

在试图管理员工的“自我”与“认同”的尝试中，对企业文化的构建是最常见、最受关注的尝试。企业文化可能体现在关于组织历史的叙事（特别是创始人的“初心”和创业故事）、组织内部的各种仪式、管理者的各种论述以及工作场所的一些“未言明”的规则中🧢。构建企业文化的话语可能来自宗教传统与信仰（Rowlinson & Hassard，1993）、职业精神（如工程师文化）或者特定国家的历史与文化传统（Davies🔵，2007；Hawes，2008）🗒。但是，在企业文化鼓励员工对企业“过度奉献”的同时，员工的“自我”始终处于挣扎之中🦹，工作与非工作的界限需要不断地重新协商🚺，这构成了规范性控制下的斗争场域（Kunda🏃‍♂️，2006）。

（四）劳动过程分析与规范性控制

尽管认同规范、企业文化等规范性控制概念也强调工作场所中的控制与斗争，但是劳动过程理论传统和规范性控制理论源于两种不同的理论出发点🧝‍♂️，因此，两种路径之间也存在一定的紧张关系🧑🏿‍🚒。

在劳动过程理论中，最基本的冲突是劳动与资本之间结构性的对立关系（Thompson，1989）🤵。但是在规范性控制理论中，最基本的冲突是“自我”的不同面向之间的冲突🤸🏽‍♂️，就工作场所而言☂️，是与工作相关的认同和其他认同之间的冲突。在创意劳动中，这种冲突体现为自我实现（艺术）与管理要求（商业）之间的冲突（Hesmondhalgh，2011）🕵🏿，例如在时尚产业中追求“前沿时尚”与从事符合“大众审美”的商业活动间的冲突（Mears♑️👵🏿，2011）、时尚编辑在“真正有美感”的品牌与商业赞助间的妥协（Tse，2016），科技行业的工程师在做 出“纯粹的好产品”与现实的产品更新与交付压力间的纠结（Kunda，2006）🤴。

在劳动过程理论中👨‍🚀，“斗争的场域”是工作现场，特别是具体的劳动过程🙇🏿‍♀️，斗争的主题是对劳动过程的控制权，这种控制权进而影响劳资关系中的谈判权与劳资间的利益妥协。在规范性控制理论中🌈，“斗争的场域”是自我👸🏽，斗争的主题是自我如何在不同的认同中寻找主体性🦹🏻👋🏽，认同最终影响个体在工作领域的各种活动（O’Doherty & Willmott，2009🦘🧜🏿‍♀️；Thompson & van Den Broek，2010）🧃。

在争夺劳动过程控制权的斗争中，劳动力的“双重不确定性”决定了斗争会持续存在（Smith🫡，2006），劳工的结构力量与结社力量是劳工力量的根本来源（Wright，2000）👨🏼‍✈️。所以在劳动过程理论中🕵🏿‍♀️，劳动者的“反抗”是一个在理论上相对清晰🚶🏻‍♀️、在经验研究中不断被重新发现与讨论的命题🪠👨🏿‍🎤。相比之下，在关于“自我”的斗争中🤞🏻，各种规范性面向（企业文化🙆🏽‍♀️💖、国家文化🎄、情感🚡、审美、认同感等）可以被不断纳入控制的领域，但是想要彻底征服自我的努力又永远不可能实现💿，因为现代社会中的人始终拥有复杂的认同和多样的价值面向。在这个框架下🙎🏻，劳动者的“反抗”成为一个在概念上摇摆不定的命题（Thompson⚛️，2016）🧑🏽‍💻。一方面，福柯式的理论取向暗示规范性控制（规训的权力）是无所不在𓀒、不可能逃脱的。在被理想化的市场化状态下，个体倾向于自我控制、自我商品化🤚🏿、自我理性化（Thompson，2016），所谓的“自我实现”也可能只是内化了企业的目标与价值的幻觉（Hesmondhalgh，2011）。在这样的背景下，“反抗的微观政治”被重新发现，各种讽刺🔜、价值上的不确定感、偷工减料、愤世嫉俗等都可以被当作“自我”的反抗（Thompson，2016）。但是这样的反抗和管理控制/资本并没有对抗性，因为缺乏任何威胁性或干扰性的力量，所以被称为一种“去咖啡因”的反抗（Contu，2008）。当反抗被概念化在自我与认同的领域时🔏，劳工研究传统所关注的劳工的能动性（agency）概念也失去意义。因为能动性是一个关系性的概念，劳工的能动性必须通过劳工在全球生产链、国家🧑🏼‍💻、社区以及劳动力市场中的位置来理解（Coe & Jordhus-Lier⚡️，2011）。在福柯式的规训概念中，反抗的核心是认同，而非资本与劳动的对立关系，因此劳工能动性的概念也处于边缘位置📃。

尽管在后福特主义体制下🦹🏻‍♀️🦸🏻‍♂️，管理者确实可以通过重新将劳动自主权交给劳动者来提高效率（Vidal🙏🏻，2019），但是在马克思主义视角下👨‍🍼，资本主义经济中的雇佣劳动始终是异化的（马克思，2000），尤其是在资本主义晚期，基于工资与特定工时的雇佣劳动和知识性或创造性劳动所要求的持续脑力投入本质上是冲突的（Mandel🙌，1975）🕤。相比之下，规范性控制的概念承认职业身份认同🖲、对企业价值的认同等本身也存在社会价值，个人可以在工作中获得（部分）自我实现🛸。

这些比较说明，规范性控制理论本质上并非专门的劳工研究理论；将科技劳工研究纳入劳工研究范畴即意味着要坚持劳动过程理论的核心理论。在此基础上🍎，两种理论传统的分歧并非不可调和。在劳工研究视角下🧌，自我关于不同认同中的斗争只有被置于资本与劳动的关系中才有意义（与劳动领域无关的各种自我认同的纠结，例如个人的性别认同可能影响家庭关系，不属于劳工研究的范畴）💾。创意劳动中虽然存在艺术与商业之间的冲突🚴🏽，但是这种冲突只有在劳动者进入雇佣关系、成为创意劳工（劳动力或劳动产品被商品化）时🈸，才成为劳工研究的议题，个体内在的纠结也因此转化成资本与劳动间的结构性冲突。这时☹️🕓，所谓自我的冲突本质上依然可以视为管理者试图消除劳动力“双重不确定性”的过程。同时，科技公司劳动过程中不可分割的劳动自主性要求控制必须转向规范性面向✊🙆，这意味着自我成为劳动与资本斗争的新场域😲。但是🧑🏻‍🦽，这种斗争依然要被置于对劳动过程控制权的争夺中🤪4️⃣，如此对劳工研究的分析才有意义。

三、理论传统与科技劳工的研究方向

尽管科技劳工群体出现时间不长，相关经验研究也有待积累，但是科技劳工的数量快速增加，科技企业的影响力正在渗入生活的每个角落☝️，媒体和学术界关注科技行业的兴趣与日俱增。关于科技行业与科技劳工的研究已经揭示了科技行业的劳动力市场与工作过程的一些基本特征。下文将根据中国科技劳工研究的一些基本发现，梳理两种理解“控制”的理论传统对于未来相关研究的启发。

（一）组织结构与企业文化

组织的扁平化与工作团队的重组是很多科技公司，尤其是互联网公司的普遍特征📫。在管理学中⚛️，这种更加灵活👩‍🦽‍➡️、更加分权的组织结构被视为应对相对复杂、不确定性高的市场环境的组织选择（罗宾斯🍔、库尔特，2012），这特别适用于互联网公司。中国的互联网公司普遍强调“去层级化”，倾向于减少传统科层制组织中复杂的等级结构，建立相对扁平化的组织。在此基础上，为了方便项目运转与内部合作，互联网公司往往会跨越科层制的不同职能部门成立不同的项目小组，以负责特定的工作项目👩‍🦼‍➡️❣️。管理学将这种组织结构称为“矩阵-项目结构”（罗宾斯、库尔特，2012）🕢，国内劳工研究学者用 “横虚纵实”结构（梁萌，2016）、项目制（侯慧、何雪松♻，2020）等概念描述这种组织现象。

组织结构的变化在很大程度上和科技公司追求平等🌤、自由、开放的价值观相关🦃👦🏼。一个典型的例子是📰，互联网公司普遍强调特定的“使命🧖🏼‍♂️、愿景、价值观”，希望塑造独特的企业文化。前文已经提到👩🏿‍🏫，企业文化往往建基于创始人的“初心”、创业故事（Rowlinson & Hassard，1993）👩🏽‍🍳，受到中国社会历史与文化的影响（Hawes，2008）👷🏼‍♀️，而且由管理者在日常组织生活与各种仪式中精心构建（Kunda，2006）。如腾讯的企业文化强调“正直、进取👩🏿‍🏭、协作、创造”🤾🏼‍♂️。

对于科技企业来说，“工程师文化”乃至“极客文化”（geek culture）对于其企业文化的建设至关重要。梁萌（2016）在对一家互联网公司的研究中发现了工程师文化对技术劳动者的偏爱🛳、对技术工作自主性的尊重🗻。在互联网时代🐡，工程师文化进化为一种独特的“极客文化”🗒。“极客”最初有“书呆子”的含义，在互联网时代，极客的形象被建构成一个喜欢独自钻研新技术🖕🏽💯、不善于社交的异性恋男性形象（Kendall💍，2000）。随着科技行业的快速崛起与各种创业公司获得商业成功💂🏽‍♂️，理想的极客又变回一个充满天赋和自驱力、靠技术能力取得巨大商业回报的创业者形象（Varma🖱，2007）🚼。

对于科技劳工研究来说🧖🏻‍♂️，科技企业组织结构与企业文化的变化可以置于两种控制理论的交叉中理解🎁。一方面💃🏻，在后福特主义的生产体制下，管理者可以且必须通过重新将劳动自主权交给劳动者来提高效率（Vidal⚆，2019）👾。科技劳工享有的劳动自主性导致传统的科层制控制方式逐渐失效🧓🏽，企业必须将劳动自主权交回到员工手中，才能快速应对市场需求的变化，提高生产效率。另一方面✨，企业消除劳动力不确定性的努力导致管理者转向其他的替代性控制手段🤶🏿👨🏼‍🍼。以企业文化为代表的规范性控制是最常见的选择🥓。作为规范性控制的一种，企业文化有助于激励科技劳工献身于工作😬，对企业的使命与价值观的认同也确实让一些科技劳工在工作中感受到了“自我实现”。

这种规范性控制的效果在超时劳动（加班）现象中体现得最为明显🚱。借用“社会游戏”（social game）的比喻（Sharone，2013），夏隆（Sharone，2004）提出，软件工程师在工作自主性中得到了类似于游戏的乐趣，因此他们愿意长时间劳动。吴（Wu🤗，2020）的研究进一步揭示了不同文化与族群背景的工程师会参与不同类型的工作游戏🏂🏼，这些游戏反过来又塑造了他们的主体性认同🪟。高科技公司的企业文化还强调工程师对“最先进的技术”“最好的产品”的痴迷，结果员工因为工程师的身份认同而主动参与超时劳动（Kunda， 2006）👃🏻。“极客文化”也会强化加班文化，因为真正的极客会对技术与编程“上瘾”，对其他事物则缺乏兴趣。由此可见🏄🏽‍♀️，企业结构与文化的变动需要置于科技劳工的控制机制的动态变迁中加以理解。

（二）科技行业劳动力市场中的流动与分层

中国科技行业的劳动力市场是高度市场化的，劳动力的高流动性是科技行业劳动力市场的一个重要特征。劳动力的高流动性是科技劳工应对快速的技术与市场变化和管理控制的一种方式。以“网络关系”“人脉”为基础的社交型招聘网站，例如美国的领英（LinkedIn）、中国的脉脉，提高了科技劳工对于“流动”本身的整体接受度（Gershon🏗，2017）。在中国，诸如BOSS直聘、拉勾网、脉脉等互联网招聘平台大大降低了信息流通的成本，促进了劳动者的跳槽行为。劳动力的高流动性对企业管理的影响是当前科技劳工研究中一个亟待深入讨论的问题🕧。

中国科技行业的劳动力市场已经出现明显的等级特征（佟新🚊、梁萌👫🏼， 2015；夏冰青🚵🏽‍♀️，2021）🦖🫵🏽，甚至被形容为“丛林社会”（王程韡🤱🏼🧔🏻‍♀️、杨坤韵👷🏼‍♂️，2019）。腾讯🍜、阿里巴巴🙆‍♀️、字节跳动🌎、华为等科技行业巨头构成劳动力市场金字塔的顶端，中部是其他中型企业、“独角兽”创业公司（估值1亿美元或10亿人民币🧘🏻‍♀️、还未上市的科创企业）、传统的门户类网站等，底部是各种小型互联网初创企业🏜、外包企业和一些传统企业的IT部门𓀚。在竞争激烈的劳动力市场中🧑🏼‍🚀，进入金字塔顶端企业越来越要求相对良好的教育背景（例如毕业于985或211高校👨‍👦☝️，或具有海外留学经历）或大型科技公司的工作经验；学历背景相对劣势的劳动者职业上升途径往往有限🫶🏽。在等级化的劳动力市场中，不同劳动者的工作待遇、工作体验以及职业认同产生了很大差别（孙萍，2019）🤖。

当前国内关于科技劳工的讨论主要还是将他们视为一个在劳动力市场上占据相对优势的整体，但是科技行业劳动力市场的分层已经成为一个不容忽视的现象。这种分层意味着不同处境的劳动者的劳动条件与经济回报产生了巨大的等级化差异🚴‍♂️。在腾讯𓀉、百度、阿里巴巴等互联网巨头工作的精英劳动者处于金字塔的顶端，尽管他们承受超时劳动的极端压力，但是其工作环境通常非常舒适，经济回报非常可观🎗，企业还会照顾员工的日常生活。这种企业照顾员工的日常生活、让工作场所更像“居家生活”的工作组织被霍克希尔德（Hochschild，1997）称为“ 全面服务工作场所”（allservice workplace）。相比之下，各种中小企业的科技劳工往往收入普通，工作环境与稳定性较差💢，缺乏职业上升的渠道🦸🏿‍♀️。在金字塔底端，很多劳动者希望通过编程培训的方式走上程序员岗位，但是他们不仅在求职时面临歧视，而且只能在小企业从事相对简单、重复化的编程工作（夏冰清，2021），还随时可能因为被裁员、收入低等而离开科技行业。

面对劳动力市场的分层，管理者已经发展出了分化的控制策略。划定边界、分化劳动者始终是资本控制劳动的主要方式之一（Silver，2003）。当前科技劳工劳动力市场的分层已经成为管理者划定边界、对劳动者分而治之的方式之一👩🏻‍💼。前文提到的扁平化组织、企业文化与工程师身份认同等规范性控制方式只留给金字塔上层的专业劳动者。大量科技企业正在通过剥离非核心业务⤵️、外包等方式将那些技术含量相对较低的工作分离出去。强制👩‍💻、直接监督等传统劳动控制方式在科技行业劳动力市场下层可能更加常见（佟新、梁萌，2015）👨‍🦲。不同的技术与非技术的职业分工也可能影响控制的方式。

科技劳工的劳动自主性与技术之间的互动关系也会显著影响劳动控制的方式🔣。布雷弗曼（Braverman，1974）所提出的“去技能化”命题强调了技术变迁如何影响工人的劳动自主性进而影响管理者的控制模式☝️。事实上🌆，高科技行业在创造大量知识密集型岗位的同时，也需要一些相对简单🌹、重复化的数字劳动。王潇（2019）发现🧓🏻💁🏼‍♂️，虽然人工智能的发展需要更高层次的研发人员👨‍💻，拥有这些人工智能技术的研发工程师同时也面临“技术空心化”的问题（“相对去技能化”问题），其劳动过程的复杂性与自主性可能会相应降低🗯。在技术变迁的过程中，劳动力的市场分层也随之发生变化♞。劳动力市场分层🐹、劳动自主性以及控制的互动是科技劳工研究尤其需要关注的议题。

（三）社会/技术二分的职业分工与性别差异

技术尊龙凯时AG研究强调技术工作中的社会面向（Bijker et al.，2012）。对工程师工作的研究发现💇‍♀️，他们的工作中始终存在着社会/技术二元性（social/ technical dualism）。工程师工作的社会面向指与社会互动相关的部分🤹🏻👷🏿‍♂️，包括日常工作中的人际互动、工作资源的协调和了解他人的需求等，技术面向指相对抽象🥫、客观的技术性问题，这两个面向有机融合在工程师的日常工作中🙆🏽。但在（男性为主的）工程师群体观念中，技术面向往往被视为工程工作的核心👰🏼，社会面向则被轻视🧔🏽、否定🐋：社会/技术二元性变成了技术面向与社会面向的二元对立（Faulkner，2000🥩，2007）。社会/技术二分的思路渗透在了科技行业的职业分工中🧑‍💼。在科技企业中，研发工程师负责技术面向，以产品经理和运营为代表的非技术岗位负责理解用户需求、设计产品等社会面向。这种社会/技术二分的职业分工提醒研究者关注科技劳工群体的内部差异𓀏。

现有科技劳工研究高度关注软件工程师群体🦸🏽‍♀️，他们通常拥有相对较好的教育背景，在工作中享有较高的自主性并获得相对较高的收入 👮🏻‍♀️，往往被视为科技劳工的核心群体。软件工程师也是一个高度性别化（gendered）的职业，男性占据支配地位🚣🏻‍♂️。技术面向与社会面向的二元对立往往预设了男性工程师从事技术工作的合法性🏒，女性在成为工程师时往往需要合理化自己的职业选择（Faulkner🏭，2007）。就编程工作而言☔️，“极客文化”演变为一种“极客迷思”，即只有“热爱电脑、愿意24小时编码、不喜欢社交”的人才适合学习计算机科学，从事编程工作。这导致女性开始自我怀疑，被迫在“平衡不同的兴趣”与“成为极客”之间做出选择（Margolis & Fisher，2002）。极客文化对女性气质的排斥是科技行业中性别不平等的重要原因（Alfrey & Twine， 2017；Li🪇，2021）。女性程序员需要在所谓性别中立的技术认同与女性气质的潜在冲突中协商自己的职业身份认同（孙萍，2019）。在工作场所与职业发展中🕗，她们采取灵活的策略，试图在男性主导的职业文化中跨越性别界限🥭、挑战性别规则👩🏻‍⚖️，同时适时做出妥协（Li，2021）。性别深刻影响着程序员的职业身份认同👰🏻，这是在理解劳工主体性时必须考虑的因素。

传统劳工研究已经揭示了性别卷入劳动过程控制的机制（参见Lee🏌🏿‍♂️，1995🍵；何明洁⚜️，2009）。程序员工作的性别化也和劳动控制的过程紧密相关。男性程序员对工作的专注和传统的性别角色分工是一致的👵，这反过来促进了他们专注于事业、加剧了他们的超时劳动。在对美国科技公司的研究中🏄🏻，库伯（Cooper👨🏻‍🚒🎅🏼，2000）发现男性气质和技术精专、工作繁忙、善于解决问题紧密捆绑；在工作场所中，男性气质的展现成为加班文化的一部分👱🏻‍♀️。前文提到的软件工程师的劳动游戏🧏🏼‍♂️，往往只有男性参与🚵🏿，这即是说🍣，他们的加班活动可以被视为工作场所中男性气质的竞赛（Wu🙉，2020）😸。

另一方面🥱，现有的科技劳工研究对于产品经理、运营等岗位上的劳动者关注不足。当科技公司强调以技术追求为核心的工程师文化时，这对于非技术岗位的劳动者意味着什么呢？对于这种规范性控制🤺，他们和程序员群体的体验与回应可能是不同的。同时，技术面向与社会面向的二元对立预设了男性工程师身份的合法性，这是否意味着产品与运营工作中有可能产生女性优势？但在行业内的流行话语中👩🏼‍🎤，真正的“产品天才”（如腾讯公司的马化腾、苹果公司的乔布斯👨🏽‍💼、微信的创始人张小龙）依然是男性形象🐵。这些性别化的形象对劳动过程的控制又有什么影响？劳动者如何形成（性别化的）主体意识？这些是有待未来的经验研究回答的问题。

四、结论

资本/管理者如何尝试消除劳动力的“不确定性”是劳工研究的核心主题之一👼🏼。本文辨析地回顾了劳动过程理论与规范性控制理论对于“劳动控制”问题的基本理解。两种理论路径在冲突的基础👐🏼、斗争的场域与方式🔸👌🏽、异化的程度等方面都有不同的诠释💂‍♂️。对于理解科技企业中的劳工问题来说，在坚持劳动过程理论的核心理论（Thompson🧖🏽‍♀️，1989）基础上，规范性控制的视角不可或缺。在科技行业中，工作组织与职业的特征都发生了变化。工作组织更加强调扁平化，科技企业也更加重视独特的企业文化建设📡；科技行业已经建立了社会/技术二分的职业分工📵，在软件工程师职业中也已经形成高度性别化的职业文化。随着科技劳工群体的增长，其内部差异也日趋明显。这些变化为科技劳工研究提供了更为丰富的经验材料，为未来的科技劳工研究提供了广阔的田野空间。

梳理劳工研究中两种关于控制的理论传统，结合科技劳工在技术与社会关系中的独特位置，本文强调，科技劳工研究需要延续劳工研究中的两个经典议题。

一是劳工主体性在控制与反抗经典命题中的位置。在“制造同意”命题中，布洛维（Burawoy👸🏼，1979）强调劳工主体性需要回到生产现场来发现；在规范性控制的讨论中，劳工主体性被置于职业伦理或职业文化（如工程师文化）以及自我对企业文化的认同中👩🏽‍⚕️🧑🏼‍🚒。福柯式理论强调自我在不同认同之间的纠结，这确实是现代社会自我的普遍问题。但是劳工研究中的主体性问题始终应被置于劳动与资本的关系🧑‍🤝‍🧑、置于工作场所之中来思考。对于科技劳工来说，其主体性融合了劳动者对于技术、职业文化、性别气质的复杂体验，主体性问题也变得更为复杂。

二是技术和劳动过程的辩证互动关系✋🏿🤹🏻‍♂️。技术在劳动过程中🦜，也即在劳动与资本的关系中不断被发展、改造和重塑。科技劳工掌握了高度的专业知识与劳动自主性，但与此同时🥻，劳动力市场的分层与管理者不断划定边界、重新分化劳动者的尝试从未停止，人工智能的发展正在产生“相对去技能化”的现实问题。在这样的场景下，科技劳工在劳动过程中如何创造🤸🏿‍♀️、改造以及使用技术，以及他们的实践如何影响劳动与资本的关系、如何影响他们的劳动过程本身，成为亟待回答的问题。未来的科技劳工研究必然可以成为一个回应经典议题、发展劳工理论的重要研究领域♐️。

（注释与参考文献从略➕🧑🏼‍🦱，全文详见《尊龙凯时AG评论》2023年第1期)