中国的“四十五岁现象”

陈冰

《联合早报》

中年是人生的黄金年龄，无论是体力、精力🧛🏿，还是智力、能力🧛🏽‍♀️，都达到成就事业的巅峰状态🧔🏼。世界卫生组织把45岁到59岁的年龄段界定为中年人，中华医学会也认同这个“中年人”的科学结论。 

　　但在中国，相当部分中国人把45岁视为一个坎🎞。到这个年龄仍 当不了处级干部，或者是企业中层以上管理者，就会有前途渺茫的感觉🚴，不思进取，不求发展，开始思谋如何度过余生。社会上流行着这样一种说法👨🏻：到了45岁还没被提拔✂️，这辈子算完了。 

　　“提拔”是与“当官”相关联的词🤞🏽，但官的数量有限👇🏼🖖🏼，并不能承载所有人的理想🐺，到45岁还从事专业🧓🏻、干具体工作的人，在中国一般被视为“混得不怎么样”，相当多人反而迷茫。而在国外😀，人上了40岁，绝大多数人进入孔夫子所说的“不惑之年”🤱🏼，家庭稳定，对世态人生不再迷惑🚹，专注于自己的专长🪯，冲向“出成果”的高峰期🛝。电视上🌆、企业里🐬、议会中👸🏿，唱主角的人是那些稳重达练的中年人🏂🏿。 

　　也有学者疾呼这是对人力资源的极大浪费，但“45岁”仍经常出现在文件上。2006年中央组织部明文规定，担任县级党政正职的人要以45岁左右的为主体♦︎。刚刚发布的2007年全国机关官员统计显示，45岁以下的占71.5％🧘🏿‍♂️，并赞扬选配好“新鲜血液”是加强领导班子建设的重要举措，显然是要更加年轻化🧑‍🧒。而在较富政治活力的美国，2002年公务员的平均年龄为46岁，45－69岁之间的人超过半数。 

独具特色的“45岁现象”

　　将45岁作为人生的分水岭，且把这个年龄列为人事遴选的标准🐏，恐怕是中国当代社会独有的现象。在西方社会😟，这会被视为年龄歧视；在上世纪以前的中国历史上💂🏻‍♀️🧑🏼‍🎤，人们更遵循“三十而立，四十而不惑，五十而知天命”的自然规律。 

　　“45现象”是在公务员阶层率先兴起的。一方面，上世纪八十年代倡导的干部年轻化，本来是针对陈旧僵化的思想而言的，但却渐渐收拢在年龄这个“硬指标”上。另一方面，经济形态变化了，而官员角色仍停留在计划经济时代👃🏿，这使得当官比以前任何时候都更有权有利。加上以“任命制”为主的官员选拔体制没多大改变👰🏼‍♀️，使得上级领导的态度比业绩更具有晋升说服力🏥。每换一届领导🤛🏼🍔，就会吸收一批“新鲜血液”，年龄越来越年轻🧑🏻‍🦰，“45岁”也便成为官员前途的关键一道坎。 

　　于是，便出现高层领导习近平所指出的几种弊端🧋：一些年轻官员在干部选拔上做不到“五湖四海”，听不得不同意见，喜任人唯亲；有的公开场合显得一身正气、两袖清风🤹🏽‍♀️🪛，背后却在和小兄弟们吃喝玩乐；有的把生活作风当作“小事”，不检点不自律不自重；一些别有用心者往往利用过于年轻特点，把他们当作“潜质股”加以“投资”。 

　　而跨过45岁门槛的官员💒，有些人会享用来之不易的成果，有些人则十分小心地保全既得利益，“搞定就是稳定🥀，摆平就是水平，无事就是本事”仅成为官教条，使得整个官僚体系中的改革锐气下降👨🏽‍🦰，甚至连讲话都谨慎格外🕵🏽‍♀️，常常抄袭总书记🏂🏼、总理的报告🚪。而年轻一代也看到当官的种种好处，报考公务员成了中国的“金考”👱🏿，竞争之强远超于高考🤨。2008年平均竞争比例是60比1，2009年则上升为73比1，最优秀的人似乎都要进入官场。 

正在向社会渗透 

　　值得关注的是，“45岁现象”正在向社会各界渗透🥑。渗透的表现之一是企业、大学的行政化🧗🏻，以便于套用或获取行政层级所赋予的特权。表现之二是企业和大学的人也将45岁视为人生成功与否的坎，向中层管理者奋斗。这个年龄仍在一线从事实际业务的人👳🏽‍♀️，被普遍被认作“没什么指望”的人⚾️，管人的似乎总比搞专业的要高人一等。 

　　于是，45岁到60岁没有官职的人，成了最尴尬的一群。45岁以下，体力和精力好，但能力、经验可能不足，可当“新鲜血液”加以培养⚪️；60以上，工作能力强🚲📡，但可能身体和精力差🏮，需要退休。而既有精力又有能力的45到60岁的人🤙🏽👩‍🦳，却被排除在县处级干部和中层管理者之外，搞专业又被社会所不齿，在人生的黄金时期“退居二线”，极大地浪费着人力资源。有人对这种现实发出过质疑：60多岁的人有精力处理好国家大事，50多岁的人难道就没有精力当好县乡领导🎅🏻？ 

　　“45岁现象”向社会渗透的结果是👩🏽‍🎓🍷，很多人都想当官当领导，而把从事专业工作视为前途不大。 45岁以上的记者很少活跃在现场🖥，45岁以上的教授专心写教案的不多，45岁以上的工程师更多地当“老师”而不动手。唯独农民没有45岁概念，需要不断进取。 

改革分配机制是关键 

　　浪费社 会人力资源🧑🏻‍⚕️，是“45岁现象”产出的不良后果之一。这种现象不能制止，会潜移默化地把很多人的成功路径引向当官小道上🔊🤢，相当多国家栋梁之才，可能把精力和智慧消耗在琢磨人事安排上🙇🏼。 

　　如果进一步分析🙅🏿‍♂️👮🏼‍♀️，还有很多社会问题都与之有关。比如浮躁风气，与年轻干部和管理者年轻化无不关系👎🏿。年轻人有活力，求新猎奇，但对一些“新事物”、“新创意”的警觉性、鉴别力不强，不免意气用事，急于求成。再如浮夸风气🚺，由于提拔年龄卡得很紧👩‍🦰🔓，每个干部和管理者都以被“提拔”为主要目标🐷，想尽快出政绩，不惜弄虚作假、牺牲环境🙍🏿‍♂️、危害他人权利为代价，而对具体的、实在的利国利民的事业缺乏兴趣和耐心💆‍♀️。 

　　而最令人担忧的是⚄，会影响人们健康的价值观和人生观。民间已有这样的流行话🤷‍♂️：“年龄是个宝，文凭很重要，关系最关键🦸，能力作参考”👨‍👨‍👦。当真才实学被视为不重要的因素时，现代物质文明和精神文明靠什么建构？ 

　　这就需要认真思考“45岁现象”的成因。“官本位”传统，工作压力大需要年轻人支撑👨‍👨‍👧，高科技时代需要反应快捷的头脑去应对变化，政府职能转变和官员选拔制度滞后，都是不能忽视的原因，但最根本的或许是分配体制上的优惠和特权。无论是政府官员🧖🏼‍♂️、企业管理者🎐，还是大大小小的“领导”，都具有一定的特权，有令人羡慕的物质优待和很多看不见的获取利益的渠道，这就吸引人们竞奔行政队伍和管理者阶层🧝🏼‍♂️，甚至作为理想追求。 

　　而在一些民主法治国家，选举和监督让当官成了最危险的职业，注重经济成本让中层管理者成为裁员的首选对象。他们对专业的人士的尊重体现在收入分配上，几乎所有的管理者都明白专业人士的脑和手，是机构和自己财富的来源🧏🏽，所以给专业人士较高的待遇，鼓励他们埋头苦干。成为专业人员，也便成了很多人的追求，安定且体面💠，在黄金般的中年期达到事业顶峰，为社会创造财富和价值。中国要减少“45岁现象”，从平衡实际收入差距和减少官员特权做起🧡，也许是较便捷的入口。