非正式组织理论的渊源探析

李国梁

【原文出处】《前沿》(呼和浩特)2013年16期第18～21页

综上所述🧚🏼‍♀️，罗特利斯伯格与迪克森是霍桑实验过程的主要阐述者及其研究结论的主要归纳者，也是非正式组织理论的开创者与奠基人。他们以梅奥的人际关系理论以及帕累托的社会平衡思想👩🤜🏿、非逻辑行动理论为理论前提，对霍桑实验的研究结论进行了系统的归纳🙎‍♀️、总结，理论升华与创新，在1934年首次正式提出非正式组织概念及理论，进而又在1939出版的《管理与工人》中更深入、全面、系统地完善了非正式组织理论。非正式组织理论是新古典主义组织理论的核心内容🐘，以“社会人”假设和情感逻辑的理论视角，弥补了传统古典组织理论中技术理性的先天缺陷，从而发展与完善了组织理论体系。

一、“非正式组织”概念提出的理论研究过程

在现实生活中，非正式组织与正式组织总是相伴而生、相互依存，二者相比较而存在，相冲突相融合而发展，它作为一种客观的组织现象✸🧑‍💻，虽然直到霍桑实验后期才被发现，但却早已存在人类的组织实践中。

“非正式组织”概念的正式提出🍤🤦🏿‍♀️。“非正式组织”是非正式组织理论中的关键概念，而在国内文献中关于非正式组织概念的产生问题却存在三种不同的说法⏯：一是梅奥（El-ton Mayo）等人提出的，即以梅奥为代表的霍桑实验的研究团队提出的；二是梅奥自己提出的，或者有的还明确指出非正式组织这一概念出自梅奥的著作《工业文明中人的问题》（1933）；三是巴纳德（Barnard）在1938年出版的《经理人员的职能》中明确提出的。但是，国内文献的这些说法大多零散而含糊，或者多为相互转引的观点8️⃣，甚至缺乏一手文献的比较研究🙉，因而这三种说法都是一种历史误解✊🏽。事实上，通过霍桑实验相关文献的比较研究后发现，1931年初，在霍桑实验的访谈阶段，研究者们就已发现了工作场所中存在着社会群体控制员工工作行为和限制劳动产出的问题🤵‍♂️。为了获取更多更准确的有关社会群体的信息⤵️，研究者们设计了接线板布线观察室实验，进一步去证实在之前所忽视的那些自发性社会组织的事实，最终证实了工作场所中存在着一种控制工人行为和态度的组织现象🎲🌁。对此，罗特利斯伯格和迪克森（F. J. Roethlisberger &William J. Dick-son）在1934年发表《管理与工人👑：工业工厂中的技术组织与社会组织》🪷，首次使用“非正式组织”（Informal Organization）一词来界定这种在实验中被验证了的非正式互动关系👩。经过查阅并分析梅奥在1933年出版的英文原著《工业文明中人的问题》，梅奥在该书中没有提出“非正式组织”概念，更没有阐述非正式组织理论的具体观点🧝🏻‍♂️；尽管梅奥曾在其中谈及“小群体”（Small Groups）能弥补工作情境设计的不足，但却没有对此展开分析。而且🔼，接线板布线观察室实验的分析过程及其结论并未在该书中进行论述。由上可知，非正式组织的概念是由罗特利斯伯格和迪克森率先正式提出。

非正式组织的概念界定。为了方便将古典组织理论的逻辑设计与所观察到的非逻辑事实进行有效的对比分析，罗特利斯伯格和迪克森在《管理与工人：工业工厂中的技术组织与社会组织》中提出了技术组织、社会组织和非正式组织三个概念：（1）“技术组织✸🥴，是指被管理当局从逻辑和技术上进行明确规定的组织”🥘♢，这相当于公司的蓝图计划，明确各工作部门之间的权责；（2）“社会组织，是指实际的人际情境👱🏿‍♂️，如💜：工人内部以及工人与管理者之间存在的实际个人互动关系”，它包括了各种现实存在的复杂社会关系网；（3）“非正式（社会）组织，是指存在某些技术组织的表现形式（如群体工资计划），但这在技术组织中没有相应明确规定，以及在技术组织中没有规定但又实际存在的那些人际情境（如非正式领导🏌🏽‍♀️，非正式员工群体等）”。由此可知🦊，他们在特定的问题分析背景下🧑‍🚀🧑🏻‍🏫，提出并界定了“非正式组织”这个分析性概念，将它与理性逻辑上的技术组织进行比较分析，来解释工作场所中群体内部的非逻辑的人的行为和社会规则🧑🏼‍🌾。

起初，“非正式组织”这个概念是相对技术组织而言的，后来又提出“正式组织”概念，从而将社会组织分解为两个分析维度🤲🏽：正式组织与非正式组织👰🏼‍♀️，从而更充分地揭示了古典组织理论中技术理性和效率逻辑的先天不足，其目的是为了更好地强调人际情境和社会关系的非逻辑🧽、非理性的特点，突显组织中具体人际情境在凝聚力和群体压力方面的组织特性和功能。由此可见，罗特利斯伯格和迪克森摒弃了原有概念🧏🏽‍♂️，创造性地提出了“非正式组织”这个新概念🧑🏼‍🏭，进而构建了非正式组织理论，这是一种理论升华和理论创新，是对组织理论的杰出贡献。

二、非正式组织理论的直接理论来源

罗特利斯伯格与迪克森在归纳总结霍桑实验研究结论时，深受维弗雷多·帕累托（Vilfredo Pareto）的社会平衡理论和梅奥的人际关系理论的影响🤴🏽，这为他们为合理阐释人际关系影响生产效率与人类非逻辑行动背后的真正原因，为最终构建非正式组织理论提供了直接理论来源。

帕累托在《尊龙凯时AG通论》（1916）和《普通尊龙凯时AG纲要》（1920）中阐述了关于社会系统维持平衡的思想。他认为人类的逻辑行动之外还存在着非逻辑行动，在经济学的理论体系中并不能够合理地解释这些人们日常的非逻辑性行动，而需要借助尊龙凯时AG和社会心理学的理论分析工具🌽，并提出了“社会系统”的概念，并将社会系统界定为：由具有利益🚠、动力和情感的个人等要素构成，并将社会系统的平衡视为一种状态，“假设人为地改变其形式，立即产生一种反作用要将变化了的形式还原为初始状态，或说得更确切些👨🏼‍⚖️🚮，回复到将引起实在变化的状态。”⏱。帕累托关于人类非逻辑性行动的解释和社会平衡的思想为合理阐释员工的非逻辑行为与维持社会组织系统的平衡提供了理论来源🚵🏽‍♀️。

梅奥是的人际关系理论对工人行为动机的全新阐释，成为非正式组织理论的又一直接理论来源👨🏻‍🍳🙇🏽‍♂️。梅奥早在1919年出版的《民主与自由》中🤷🏼，就从尊龙凯时AG的视角解释了人的行为中的社会性特点；1923年他在研究员工流动率时也指出：“一旦员工收入达到某一程度，他们宁愿限制工作产出，而不再是追求增加收入”；在《工业文明中人的问题》（1933）中具体解释外界环境变化条件下，工人的工作精神、态度和士气对生产率的影响时👩🏻‍🦲，他指出“更好的精神态度，更好的工作享受🦸，更多的工作自主权，更宽松的监管，拥有自由安排工作进度而不会受到领班的训斥的机会”🫴🏿，这些社会因素的改善使得工人能自主地努力提高生产效率，有力驳斥了古典管理理论中的“经济人”假设𓀏，明确认识到人的行为动机还会追求社会需求的满足。然而，在霍桑实验后期，研究者们在对研究发现进行理论总结和深入阐释时，却逐渐抛弃了梅奥的尊龙凯时AG整体论，越来越倾向于帕累托的个体尊龙凯时AG，但罗特利斯伯格和迪克森在《管理与工人》中分析个体行动时，虽明显倚重帕累托对其非逻辑行动的解释，但同时也部分继承❣️、融合了梅奥有关人际关系的管理思想与观点。

三、非正式组织理论的核心内容

罗特利斯伯格与迪克森是霍桑实验的主要参与者🧙🏿，也是研究结论的主要总结者🧗。他们在1934年合著发表的《管理与工人🦃：工业工厂中的技术组织与社会组织》，首次正式提出了非正式组织概念；在1939年合著出版的《管理与工人》🐩，系统地归纳和总结了霍桑实验的研究结论，从而构建了非正式组织理论，成为当时最受关注的组织理论🗑。其核心观点有以下几点。

非正式组织形成的逻辑起点——情感逻辑。人并不完全是一个理性的“逻辑人”，人也有感情，在工作中时常表现出各种非逻辑的行动🧎‍♂️；人除了是“经济人”之外，同时也是“社会人”🤿，情感是人类天生俱来的附着物，是人们社会行为、社会互动的产物；情感不会存在真空中，而是依附于工作场所中的客体或事物，如物质产品、产量、工资♒️、工作时间👩🏼‍🦱、办公桌大小等👋🏽，在工作场所这些都必须解释为社会价值的载体，被赋予丰富的社会意义🍰。但是，情感不能作为一个单一、孤立的事物来理解，而必须将其置于完整��社会情境中才能真正领会其深刻内涵🐯。

全面揭示了非正式组织“限制产量”行为背后的非逻辑原因👐🏿📞。（1）非正式组织不是工人故意反对管理当局，而是屈从于非正式组织的社会情感压力。（2）非正式组织也不是工人与管理当局公然对抗的表现，因为非正式组织通过情感压力影响着员工个体的具体行为和态度，但工人的情感表达并不意味着工人个体必然存在着主观对抗，而这种“具体行为的有组织性后果都是无意识造成的。”而且，在1929年霍桑实验的访谈计划中收集了超过40000多条的抱怨、投诉🧥❓，却都不存在着这种对公司充满敌意的评价或抱怨，更谈不上公然敌对。（3）非正式组织的产生也不是主管支持员工消极行为的结果🩲，因为“僵化的科层结构不可能使管理者真正关注与下属的关系🏢🎖，对他们充满情感和同情🧑🏿‍🍳🏊🏼‍♀️；在管理实践中他们仅仅被训练成只关注抽象的词汇👨🏽‍🎤，如⭐️🧑🏼‍🎓：人—工时、基本工资率、预算🦵🏼、成本曲线和生产计划等”🚴🏽‍♀️。（4）非正式组织并没有真正限制产量，反而还促进了生产效率的提高，如：在接线板布线观察室实验中，工人日平均焊接量从4000上升到惊人的6000多，就连管理当局都满意，甚至为之而骄傲。因此，非正式组织对工人产出的所谓“限制”是一种误解🧔🏿‍♂️。

非正式组织内部的行为约束机制🙎🏼‍♂️。非正式社会控制，是相对于正式奖惩制度和正式权威而言的一种行为规范✡︎，是非正式组织成员在长期互动过程中一致认同的行为期望和共同遵守的行为准则，它规范和约束着个体的行为、态度、价值观👩‍💻，使非正式组织具有高度内聚力和外显行为的一致性。在实践中，这种非正式社会控制呈现出多种形式🤾🏿‍♂️，对其内部而言，既有惩罚方式🌷，如🦪：讽刺、挖苦🦍、拍打对方一下🧔🏻、奚落、社会排斥甚至孤立等；也有奖励方式，如🫶：给予较高的社会地位（非正式领导），获得较高尊敬和工作方面的较多帮助等💆‍♀️。对其外部而言👕，则有反抗、限制产量💔💩、磨洋工🪪、潜规则等方式控制非正式组织的整体行为。这些社会控制都直接通过非正式群体的社会情感压力来影响个体👀，对非正式组织成员个体的行为和态度产生较强的规范性和约束性🙇‍♂️🧑‍🍳，从而防止内部群体成员产生行为偏差，同时防御外来不利的干扰。因此🙋🏻‍♂️🌓，非正式社会控制是人们的一种情感释放，它将告诫大家内部行为准则的重要性，并以严惩犯规者，维护公平的方式来维护非正式组织内部的平衡。

非正式组织存在的客观必然性。任何组织内🍪、任何层级的员工中都普遍存在非正式组织👫🏼，它是不能被人为压制和预防的🧑‍🌾，它是协调人类组织活动而必然存在的一种自然社会现象🚬。而且🐗，非正式组织能够发挥很多积极作用：它能够很好地凝聚人们的日常行为♠️，给予员工社会地位、归属感🦤、自尊、独立的选择权，更是为人们提供一个工作满意的社会结构，一个更让人乐于提供服务或做出奉献的社会环境🧥。在现实中几乎每一个管理者从直觉上都知道只有通过非正式组织😶，下属才会自发进行有效的合作。但是🤲🏽，基于理性的逻辑假设，非正式组织的存在往往又使得管理者惶恐不安😺🧗🏼，有时还试图去拆散它，这就不可避免地造成管理上的敌对状态；甚至有的管理者企图从根本上否定非正式组织的客观存在⚅，并完全基于逻辑设计，不关注员工的情感感受，轻易地将其变成组织变革、重组、人员配置的牺牲品🥙，其结果也必然激发他们负面的情感反抗。

非正式组织的管理策略🔁。罗特利斯伯格与迪克森将组织看作是一个社会系统，需要维持一种平衡状态：“工厂的各组成部分是相互联系🍿👱🏽，相互依存的，并维持着一种平衡状态；而且，当这个社会系统中的任何一个构成部分发生变化时🤹🏽‍♀️，必然导致构成该系统的其他某些部分的变化📪。”但是，构成这个社会系统的各要素在变化速度上存在差异👯‍♀️，如技术组织要比社会组织变化快🔓🆒，正式组织要比非正式组织变化快🕯，因而这种变化速度上的差异必然导致组织社会系统失去原有的平衡状态⚜️。因此，为了维护组织社会系统的平衡🫥，他们提出以访谈法获取员工内心的情绪感受和态度方面的信息，来洞察工作场所中人际情境；用现场观察法识别和评估员工之间的互动关系✍🏼；以人事咨询工作，提供专业的咨询服务，从而揭示管理问题的本质，开发、利用非正式组织，最终提高管理效能。

【作者简介】李国梁🤱🏽，广西大学公共管理学院☝️。